2008년 여름, 법대 1학년을 마치고 서울에 나와 김앤장법률사무소에서 인턴으로 일할 때였습니다. 맡은 일은 주로 국내 기업들의 금융관련 법률자문을 돕는 일이었는데 제법 비중있는 일들을 할 수 있는 값진 경험이었습니다. 법대 3학년들만 수강할 수 있는 회사법과 은행법에 대해서는 문외한이었지만 업무 후 독학까지 하면서 일을 배우려고 노력했던 힘들었지만 재미있는 경험이었습니다._?xml_:namespace prefix = "o" ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />

그로부터 2년 후 법대를 졸업하자마자 미국 로펌 Cleary Gottlieb (클리어리 고틀립)의 홍콩 지사에 취직했습니다. 홍콩 및 한국의 내노라하는 대기업 및 금융기관들의 법 자문은 물론 IPO (주식상장), M&A (기업인수합병), Capital Markets (채권 발행) 등의 법률 자문을 전문적으로 제공하는 국제 로펌이었습니다.  삼성생명, 현대오일뱅크 등의 기업들을 고객으로 하는 대형 로펌이다보니 갓 로스쿨을 졸업한 사회 초년병이었던 필자에겐 선배 변호사들이 하는 일들을 보고 듣는 것만으로도 엄청난 공부가 되었던 기억이 납니다. 그때까지만 해도 필자는 이러한 기업관련 업무가 적성에 맞는다고 굳게 믿고 있었습니다.

하지만 결국 3년이라는 경험을 통해 그것이 필자의 적성과는 맞지 않다는 것을 깨달았고 홍콩 사법연수원 (PCLL)에 진학하여 졸업과 동시에 사직서를 제출하고 소송 및 자문을 전문으로 하는 법정 변호사의 길로 들어섰습니다.

하지만 모든 사람들이 자신이 원하는대로 직종을 바꾸거나 이직할 수 있는 것은 아닙니다. 때로는 부당하게 해고를 당하거나 제때 월급 또는 수당을 받지 못해 생활에 지장을 받는 경우도 자주 있습니다. 오늘의 주제는 홍콩의 노동법입니다.

오늘날 홍콩의 노동법은 상당부분 법률로 제정되어 있지만 본질적 기반은 변함없이 계약법 (Contract Law)으로 형성되어 있습니다. 이는 고용계약의 위반시 법률상의 권리보호를 넘어 보통법 (Common Law)의 보호도 제공하기 위함입니다.

고용계약서는 결국 고용주와 피고용인 사이의 계약서이며 피고용인이 고용주에게 노동 및 서비스를 제공하는 대가로 임금 및 금전적인 보상을 지급받는다는 것을 요지로 하고 있습니다. 고용계약은 꼭 서면으로 작성되어야 할 필요는 없지만 고용이 시작되기 전 피고용인이 요구할 경우 고용주는 서면으로 작성된 계약서를 제공할 법적인 의무가 있습니다.

이러한 고용계약서는 노사간 지극히 개인적인 법률문서이지만 보통법 및 홍콩 입법부가 규정한 기본적인 법률상의 권리를 배제 또는 침해할 수는 없습니다. 예를 들어 고용계약서에 임금 또는 고용기간에 관한 부분들이 세부적인 조항들로 포함되어 있지 않다 하더라도 계약법의 원칙에 의하여 분쟁 발생시 묵시적 조항들로 인정되고 적용됩니다.

묵시적 조항들은 피고용인에게도 적용됩니다. 고용계약서에 명시되어 있지 않다 하더라도 성실하게 업무에 임할 의무 및 계약기간 동안 고용주의 사업에만 전념할 의무가 있습니다.

보통법이 아니더라도 노동법을 규제하는 법률들로는 전반적인 법령들을 제정하는 노동법 (Employment Ordinance), 기타 고용인의 권리를 보호하는 종업원보상법 (Employees Compensation Ordinance), 최저임금법 (Minimum Wage Ordinance)등 뿐만 아니라, 성차별방지법 (Sex Discrimination Ordinance), 인종차별금지법 (Race Discrimination Ordinance), 장애인차별금지법 (Disability Discrimination Ordinance) 등이 있습니다.

고용계약의 해지는 일반적인 경우 계약해지 날짜로부터 최소 1달 전에 고용인에게 사전통보하여야 하며, 노동법 (Employment Ordinance) 제 6조항에 자세히 설명되어 있습니다. 부당해고 (Unfair Dismissal)가 의심되는 경우에는 노동법원 (Labour Tribunal)에 고용주를 상대로 소송을 제기할 수 있습니다. 하지만 부당해고로 소송을 제기하게 위해선 최소 24개월 이상의 취업기간이 충족되거나, 고용인과의 동의 없이 고용주 임의대로 고용계약서의 내용을 변경한 경우에만 가능합니다.

고용주가 부당해고로 고소를 당한 경우에는 피고용인을 해고한 타당한 이유를 법원에 제공해야 합니다. 예를들어 고용인의 행동이 업무상 부적절했다거나, 업무 이행 능력이나 기술부족 또는 기업구조조정 및 사업방침상 해고가 불가피한 경우 그 타당성이 인정됩니다.

노동을 하는 이유는 돈을 벌기 위해서이기도 하지만 궁극적으로는 자유를 얻기 위해서입니다. 이것은 오늘날 자본주의 사회에서 피해갈 수 없는 원칙입니다. 고용주는 돈을 주고 사람을 고용해 자신의 자유를 사는 것이고, 피고용인은 자신의 시간 및 능력을 지불한 대가로 돈을 받아 역시 그 돈으로 자신의 자유를 사는 것입니다. 모두가 자신이 즐거워하는 일을 할 수는 없지만 적어도 노동을 통해 얻는 타인의 기본적인 자유와 법률상의 권리가 침해되는 일은 되도록 없어야 하겠습니다.